UPThèses

Dans les recherches sur les organisations, peu de travaux portent sur les comportements contre-productifs comme les agressions personnelles et la violence dans le milieu de travail. Ces comportements hostiles, qui enfreignent les normes organisationnelles les plus importantes ont pourtant un impact majeur sur le bien-être des individus et sur le fonctionnement des organisations. Cette thèse explore les effets de la violence psychologique sur l'aliénation dans le travail. Les résultats obtenus montrent qu'une personne qui subit de la violence psychologique développe un sentiment d'insignifiance (ses tâches comme elle-même perdent leur sens) et d'impuissance (elle a le sentiment de perdre le contrôle sur son activité professionnelle) et se sent ainsi aliénée dans son travail. La force de ces mécanismes est explorée dans le cas d'une Université Publique en Égypte. Cette thèse utilise une méthode mixte : les résultats quantitatifs permettent d'établir la nature et la force du lien entre violence psychologique et aliénation dans le travail dans les différents groupes d'employés. Ensuite, les entretiens semi-directifs proposent des premiers éléments de compréhension des différences constatées entre ces différents groupes d'employés. Les résultats permettent d'identifier trois formes d'agressions (l'agression rationnelle discrète, la manipulation sociale et l'agression dévoilée). Cette troisième forme d'agression n'avait pas été identifiée par la littérature. Il s'agit donc d'une contribution théorique de cette thèse. Cette thèse offre aussi des contributions en testant les échelles dans un contexte culturel nouveau : celui de l'Égypte. Cette étude exploratoire ouvre de nouvelles perspectives de recherche. Elle souligne l'intérêt d'investigations complémentaires dans d'autres espaces afin de valider cet aspect interculturel et le contexte du pays émergent qui peuvent être à l'origine de cette nouvelle dimension de violence psychologique. Enfin, cette thèse contribue à la conceptualisation de l'aliénation dans le travail, un concept peu travaillé dans les études sur les organisations.

L'objectif de ce projet de recherche est de comprendre, un peu plus, comment la gestion des ressources humaines et plus précisément le management des compétences est lié aux performances d'une entreprise. A ce jour, la plupart des travaux de recherche qui ont traité cette question, en commençant par celui de Guest (1987), ont utilisé l'approche quantitative comme stratégie de recherche. Dans ce présent travail, en revanche, nous avons favorisé une approche qualitative dans une étude de cinq cas. Ces derniers relèvent tous d'une entreprise de commercialisation et de distribution des produits pétroliers en Algérie (NAFTAL). Dans une optique d'enrichissement des données et de diversifications des résultats, nous avons choisie les activités suivantes: La maintenance préventive, la maintenance curative, la distribution des produits carburants, la commercialisation et la gestion des accidents de travail. Pour mesurer la performance de cette entreprise, par rapport aux activités retenues, nous avons fait appel au Tableau de Bord Stratégique de Kaplan & Norton (1992, 1996) qui s'articule autour de quatre grands niveaux (ou axes stratégiques), à savoir: niveau apprentissage et développement, niveau processus, niveau client et niveau finance. Le traitement de ce dernier niveau ne semblait pas nécessaire dans notre étude, du fait que l'entreprise jouit d'une bonne santé financière (C. Truss 2001). De l'analyse de nos résultats, il ressort que dans tous les cas, la mise en oeuvre du management des compétences influence positivement sur les résultats au niveau « apprentissage et développement », notamment en matière de développement des compétences individuelles et contribue même, dans certains cas, à une amélioration significative des résultats au niveau « processus internes ». Nous avons constaté, aussi, que l'impact du management des compétences sur les performances diminue au fur et à mesure que nous passons d'un niveau à un autre. C'est ce qui ressort des résultats du cas de la gestion des accidents de travail et du cas de la commercialisation. Dans ce dernier, une sérieuse défaillance a été constatée au niveau de « l'axe client », à cause de sa dépendance significative des facteurs externes. Cette différence d'impact entre les niveaux peut être expliquée par l'existence d'un biais entre le management des compétences et les performances d'une entreprise. Il s'agit de ses options stratégiques (Paauwe, 2004). Autrement dit, le principal rôle du management des compétences se limite à acquérir et à développer les compétences nécessaires pour une mise en oeuvre efficace des options stratégiques. Mais lorsque ces options dépendent plus des facteurs externes, l'entreprise arrivera moins à atteindre ses résultats par le biais de son management des compétences.