UPThèses

Dans les recherches sur les organisations, peu de travaux portent sur les comportements contre-productifs comme les agressions personnelles et la violence dans le milieu de travail. Ces comportements hostiles, qui enfreignent les normes organisationnelles les plus importantes ont pourtant un impact majeur sur le bien-être des individus et sur le fonctionnement des organisations. Cette thèse explore les effets de la violence psychologique sur l'aliénation dans le travail. Les résultats obtenus montrent qu'une personne qui subit de la violence psychologique développe un sentiment d'insignifiance (ses tâches comme elle-même perdent leur sens) et d'impuissance (elle a le sentiment de perdre le contrôle sur son activité professionnelle) et se sent ainsi aliénée dans son travail. La force de ces mécanismes est explorée dans le cas d'une Université Publique en Égypte. Cette thèse utilise une méthode mixte : les résultats quantitatifs permettent d'établir la nature et la force du lien entre violence psychologique et aliénation dans le travail dans les différents groupes d'employés. Ensuite, les entretiens semi-directifs proposent des premiers éléments de compréhension des différences constatées entre ces différents groupes d'employés. Les résultats permettent d'identifier trois formes d'agressions (l'agression rationnelle discrète, la manipulation sociale et l'agression dévoilée). Cette troisième forme d'agression n'avait pas été identifiée par la littérature. Il s'agit donc d'une contribution théorique de cette thèse. Cette thèse offre aussi des contributions en testant les échelles dans un contexte culturel nouveau : celui de l'Égypte. Cette étude exploratoire ouvre de nouvelles perspectives de recherche. Elle souligne l'intérêt d'investigations complémentaires dans d'autres espaces afin de valider cet aspect interculturel et le contexte du pays émergent qui peuvent être à l'origine de cette nouvelle dimension de violence psychologique. Enfin, cette thèse contribue à la conceptualisation de l'aliénation dans le travail, un concept peu travaillé dans les études sur les organisations.

Dans les entreprises, le partage de la fonction ressources humaines est depuis la fin des années 1990 considéré comme l'une des évolutions incontournables dans la gestion des ressources humaines. Ce concept qui promeut une nouvelle répartition des tâches et des responsabilités entre la direction des ressources humaines et la ligne hiérarchique, suscite également de l'intérêt dans les organisations publiques, qui sont sujettes à un certain nombre de changements les conduisant à la recherche d'une gestion moins centralisée, plus participative et plus inclusive des parties prenantes, y compris dans le domaine de la GRH. Dans le contexte particulier du Centre National de la Fonction Publique Territoriale (CNFPT), un établissement public dont l'organisation est fortement déconcentrée, la thèse rend compte d'une étude empirique sur le concept du partage de la fonction ressources humaines. Outre l'éloignement géographique de ses équipes et l'hétérogénéité de ses différentes composantes, l'établissement possède des caractéristiques justifiant sa mobilisation comme cas unique afin de mener notre étude. En particulier, sa gestion paritaire constitue une dimension forte de son identité, et complexifie davantage son organisation et les jeux d'acteurs qui s'y déroulent dans le cadre de la GRH. Afin d'apporter une description profonde du phénomène étudié, nous avons opté pour une démarche qualitative à visée compréhensive. La richesse des informations collectées issues de diverses sources permettent de mettre en avant des résultats intéressants aux plans managérial et conceptuel. En effet, la recherche d'une décentralisation de la GRH s'inscrit clairement dans la continuité des chantiers de modernisation de l'action publique entrepris dans les organisations publiques. Cet objectif peut devenir un enjeu majeur dans une organisation multi-sites, comme en témoignent nos résultats dans lesquels nous détaillons la typologie particulière du partage de rôles RH observée. Celle-ci se distingue de la vision conceptuelle, notamment par rapport à la place donnée à la ligne managériale, et constitue une source de difficultés. La description et l'analyse des dynamiques relationnelles entre la multitude d'acteurs en place, permettent au final de souligner l'importance de l'implication managériale en amont dans la mise en œuvre du partage de la fonction ressources humaines, et de la communication d'une vision stratégique partagée au préalable, pour donner du sens à cette pratique, dans une telle organisation soumise à diverses influences internes et externes. La recherche permet également de mettre l'accent sur la professionnalisation des acteurs comme prérequis, ainsi que l'apport des instruments de gestion pour une meilleure collaboration dans la GRH.